En tant que responsable santé-sécurité, vous connaissez probablement ces phrases :

Ce n’est pas possible parce que… ! On n’y arrivera jamais ! On a tout essayé !

Ces objections, vous les entendez souvent chez les managers opérationnels dès lors qu’il s’agit de faire évoluer les comportements.

En m’inspirant de la fameuse scène “YAWP” du film “Le cercle des poètes disparus”, j’ai ainsi conçu ma propre méthode pour venir à bout des croyances limitantes lors de mes formations.

Vous voulez savoir comment ?

Tout d’abord, un peu de contexte

Votre direction et vous-même avez décidé qu’il était temps d’opérer un changement culturel dans le management de la santé-sécurité de votre entreprise. Les axes et les objectifs de cette nouvelle politique sont établis et prêts à être communiqués.

Avec l’expérience, vous savez que cette évolution ne peut s’opérer qu’à condition que la ligne managériale soit convaincue du bien-fondé de la démarche sur le terrain. Vous savez qu’il s’agit d’une condition sine qua non pour incarner cette culture sur le terrain et atteindre les objectifs de performance attendus.

Vous savez également que les managers doivent être rassurés sur la faisabilité opérationnelle de cette nouvelle culture, c’est-à-dire qu’il y ait une bonne adéquation entre la volonté de l’entreprise et les moyens mis à leur disposition pour la mettre en œuvre.

Votre entreprise en a bien conscience et est déterminée à fournir les moyens nécessaires aux managers (règles, temps et matériel) pour se donner toutes les chances d’y arriver.

Afin de communiquer et d’entraîner les managers à devenir acteurs de ce changement culturel, vous envisagez de déployer une formation spécifique.

Pourtant, avant de signer avec un organisme de formation spécialisé, un doute vous assaille… vos encadrants opérationnels vont-ils jouer le jeu ?

Vous avez même en tête un certain nombre de formations qui, malgré le budget investi, n’ont pas vraiment eu l’effet attendu.

Ainsi, vous doutez…

Mon expérience

Lorsque je réalise des formations en santé-sécurité avec des managers, je rencontre souvent des personnes qui, malgré d’excellentes intentions de bien faire, s’enferment dans des pensées et des croyances limitantes qui les empêchent d’imaginer d’autres possibilités.

Cela a pour effet de laisser perdurer un statu-quo qui s’avère problématique en matière de prévention des risques.

Ainsi, au cours d’une formation, un manager me lançait :

Je suis totalement convaincu qu’on ne manage pas des hommes en restant dans son bureau, mais je ne vois pas comment faire, j’ai plusieurs chantiers à gérer, je dois choisir parce que je ne peux pas être physiquement présent sur chacun d’eux !

Il s’avérait que cet encadrant avait tous les moyens à sa disposition pour organiser le management de ses chantiers. Pourtant, il semblait persuadé que le fait de devoir être physiquement présent sur plusieurs chantiers à la fois étant impossible, il lui était impossible de manager tous ses chantiers.

C’est en constatant ce type d’objections émerger lors de mes formations que j’ai cherché un moyen de venir à bout de ces croyances limitantes et amener les stagiaires à imaginer et mettre en oeuvre leurs propres stratégies pour les dépasser.

C’est alors que, devant une rediffusion du “Cercle des poètes disparus”, j’ai trouvé l’inspiration :

YAWP !

La scène

Cette scène, c’est celle où le professeur John Keating amène le jeune Todd Anderson à  « venir à bout » des barrières qui l’emprisonnent pour révéler le potentiel qui est en lui.

Un moment intense de pédagogie.

Mais regardez plutôt :

Petite analyse de la scène

Dans le film, le jeune Todd est un garçon réservé et peu confiant.

Il est étouffé, d’une part, par un mélange de conformisme et de tradition qui transpirent des murs de la prestigieuse école de Welton et d’autre part, par le modèle de réussite écrasante d’un frère aîné préalablement diplômé de cette même école.

Ce poids du conformisme et des projections personnelles sont probablement les plus grands ennemis de la parole (voir mon article “3 trucs pour gérer son stress avant d’animer une réunion”) et de l’imagination. Et cela remonte souvent à la plus tendre enfance… rappelez-vous.

L’un de mes amis disait un jour à ce sujet :

« Un enfant, c’est un petit être à part à qui tu vas apprendre à penser, à parler, à bouger pour qu’on finisse par lui demander de s’asseoir, de la fermer et de rentrer dans le rang ! »

Le jeune Todd en est là ! A Welton, ainsi que dans la société codifiée qui l’a vu naître, il n’y a pas de place pour le poète qui s’agite en lui, jusqu’à ce qu’un habile pédagogue lui permette de se révéler à lui-même.

Comment s’y prend-il, ce « monsieur Keating » pour accomplir un tel miracle ?

  • Tout d’abord, il le confronte à sa situation d’échec en la reformulant “à haute voix” devant toute la classe :

« Monsieur Anderson croit que ce qu’il a en lui est d’une bêtise piteuse et embarrassante ! Ce n’est pas vrai Todd ? Ce n’est pas ça votre terreur ? »

  • Il vient ensuite immédiatement mettre en doute cette croyance limitante, et ce, également publiquement !

« Vous avez tort, je crois que ce que vous avez dans le ventre a une grande valeur ! »

  • Il le met en condition en le mettant au défi de hurler un YAWP barbare (et embarrassant) devant tout le monde ! Et ce, afin de faire voler en éclat l’écrin feutré et bien-pensant qui enserre son jeune esprit.

« Je hurle mon cri barbare YAWP sur tous les toits du monde »

  • Le temps de la préparation « physique et mentale » arrive : Keating met Todd dans une position inconfortable et engageante devant le groupe et le « cuisine » en le poussant à aller dans ses retranchements :

 « Allez en piste !… En position… Non… Mieux que ça… plus fort ! Mais c’est un miaou ça !… Soyez un homme ! »

… jusqu’à ce qu’excédé, le jeune homme lâche un YAWP rageur !

  • Keating accueille alors ce cri de rage avec enthousiasme et renvoie à Todd le reflet de sa première réussite :

« Ca y est ! Eh oui, il y a un barbare qui dort en vous ! »

  • Mais ce n’est pas fini, profitant de ce que le jeune Todd a lâché ses défenses, Keating le ramène à l’exercice initial qui était de déclamer de la poésie devant la classe. Pour cela, il tourne autour de lui, en lui renvoyant rapidement ses propres idées, en lui posant des questions et en l’encourageant !

« Ce n’est pas fini ! A quoi il vous fait penser ! Allez sans réfléchir ! Vite ! Quel genre de fou ? Dites ! Trouvez mieux que ça ! Libérez votre esprit ! Dites ce qui vous passe par la tête ! Allez ! »

  • Keating va ainsi entraîner le jeune Todd dans une giration proche de la transe. Il lui ferme les yeux avec la main et l’amène par une série de reformulations et de questions très rapides à faire naître le poète qui est en lui jusqu’à ce que les mots sortent dans une explosion libératoire :

« La vérité est une couverture qui vous laisse les pieds froids, on a beau tirer dans tous les sens, il n’y en a jamais assez, on la tire, on la pousse et elle trop petite pour nous tous ! Du moment où on entre en gémissant au moment où on part agonisant, on se cache sous la couverture, et on pleure, on crie et on se meurt ! »

  • Et puis, vient le silence…

« … »

et le triomphe !

Voilà vingt ans que cette scène est sortie sur les écrans et elle me revient en tête à chaque fois que j’entends un stagiaire s’exclamer : “Ce n’est pas possible !”

Voici comment elle a inspiré ma pratique de formateur.

Ma méthode pratique pour venir à bout des croyances limitantes en formation

Au sein des entreprises, comme je le disais au début de cet article, je suis souvent confronté à des managers qui se retrouvent dans une situation analogue lorsqu’il s’agit de sortir des sentiers battus et de penser par eux-mêmes.

Comme le jeune Todd de la scène, ces managers se retrouvent souvent plongés dans un mélange d’excès de conformisme et de manque de confiance en eux pour apporter de nouvelles solutions.

Je suis convaincu des bienfaits d’une certaine forme de conformisme en matière de santé-sécurité quand il s’agit de suivre des règles et des normes claires, sensées et adaptées au terrain.

Pourtant, j’ai remarqué qu’il y avait souvent un revers à la médaille : cela entraîne une grande passivité et parfois une forme d’intégrisme à faire appliquer la règle, et ce, même quand elle n’est pas vraiment applicable sur le terrain.

A cela, il faut également rajouter la “projection personnelle” du manager qui pense souvent qu’il n’est pas “la” meilleure personne pour trouver une solution à son problème. Il se retrouve ainsi dans une position passive, à attendre que d’autres lui apportent des réponses… réponses qui souvent ne viennent pas, ou trop tard !

Ainsi, en formation, lorsque je me retrouve en situation de devoir aider un stagiaire à sortir de ses propres croyances et pensées limitantes pour entrevoir de nouvelles possibilités, j’applique cette méthode personnelle :

  • Je commence par nommer devant le groupe la pensée limitante qui a été exprimée :

« Si j’ai bien compris, vous pensez que nous ne pouvons pas maîtriser la survenue des accidents parce qu’un manager ne peut pas être derrière son équipe en permanence ? »

  • Je me positionne alors face au groupe en laissant entrevoir une alternative possible :

« Je ne suis pas d’accord avec vous ; je vais vous faire voir une autre alternative ! »

  • Je propose alors un exercice ou une mise en situation qui permet de réfléchir à d’autres possibilités :

« Nous allons travailler en binôme pour imaginer des solutions qui permettent à un manager de pouvoir être présent sur le terrain, même s’il n’y est pas physiquement parlant ! »

  • Je mets ensuite les stagiaires en position de rendre compte de leurs réflexions « à froid » devant le groupe :

« Je vous propose de venir présenter vos réflexions à tout le groupe, allez, venez ! »

  • Je profite de cette situation vécue comme inconfortable pour amener les stagiaires plus loin dans leurs propositions et souvent dans leurs retranchements, cette fois-ci « à chaud » avec ce qu’il faut de provocation !

« Que voulez-vous dire ? Pouvez-vous donner un exemple ? Allons ! Sérieusement ? Et vous pensez cela possible ? Comment vous y prendrez-vous ? Concrètement !»

  • Enfin, je demande aux stagiaires de synthétiser les fruits de nos échanges en reformulant « à voix haute » les actions qu’ils proposent de mettre en place :

« Pouvez-vous nous résumer la manière dont vous allez vous y prendre concrètement pour pouvoir être présents sur le terrain ? »

  • Je termine par un triomphant :

« Et bien, finalement, en s’y prenant comme cela, c’est possible !? »

  • Je laisse un silence s’installer.

« … »

puis je remercie les stagiaires et je leur propose de résumer leurs propositions au paper-board pour la suite.

En conclusion :

Pour finir, je vous propose d’essayer par vous-même :

La prochaine fois que vous serez confronté à une croyance limitante au sein de votre entreprise :

  • Reformulez cette croyance à “voix haute”

Vous pensez que… 

  • Paraphrasez ensuite monsieur Keating en affirmant  :

Vous avez tort, je crois que ce que vous avez dans le ventre a une grande valeur !

 (ou bien, si vous trouvez cette phrase trop “littéraire”, trouvez  celle qui vous parle le mieux)

  • Puis rajoutez

Et je vais vous aider à imaginer une autre alternative !

Essayez ! Et vous m’en direz des nouvelles !

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